借助猎头引进人才是目前不少有实力且有人才意识企业的重要渠道，不过大部分不用猎头的企业还是因为猎头费用问题，觉得猎头费太高，不就是找个人吗？其实，他们不知道要找到一个合适的人绝不是想象中的容易，看看猎头老刘的经验数据吧。
下面这张表，是人才在考虑新的职位机会时，因为某个因素而放弃的概率，或被猎头pass的概率，概率值是大概的估算数值。我们想通过这个表来看看要推荐一个可以让用人企业面试的简历，究竟需要多少份备选简历。
|
因素 |
淘汰
概率 |
说 明 |
|
联系不上 |
20％ |
有至少20％的人联系不上 |
|
待遇 |
有竞争力 |
20％ |
待遇如有竞争力也会有20％的人不考虑 |
|
无竞争力 |
80％ |
待遇如无竞争力，至少80％的人不考虑 |
|
工作地点 |
本市市区 |
10％ |
虽然在本市市区，但仍有10％的人因为工作地点而放弃 |
|
本市郊区 |
80％ |
|
|
外阜 |
90％ |
|
|
企业性质（民营/外企/国企等） |
40％ |
有些人才非外企不去 |
|
性别、年龄要求 |
40％ |
|
|
企业对人才的风格偏好 |
50％ |
每个企业对人才有一个文化和风格上的偏好 |
|
企业对职位的定位偏差 |
80％ |
企业对职位的要求是否合理，不求全责备 |
|
猎头面试判断 |
40％ |
判断人才的能力、素质等是否匹配 |
|
企业面试周期长 |
40％ |
周期长人才很可能会被别的企业抢走或认为企业效率低而放弃 |
为了便于理解，我举一个猎头案例如下，这是一个猎头职位为酒店财务总监的真实案例，相关信息看下表：
|
猎头职位信息 |
淘汰概率 |
|
职位名称：酒店财务总监 |
|
联系不上 |
20％ |
|
工作地点：本市郊区 |
80％ |
|
待遇： 无竞争力 |
80％ |
|
企业性质：民营 |
40％ |
|
性别要求：最好男性 |
40％ |
|
年龄：40岁左右 |
|
人才偏好：风格干练、较强势 |
50％ |
|
猎头判断 |
40％ |
|
企业对职位定位：基本无偏差 |
―― |
|
企业面试周期：较短 |
―― |
在这种情况下，为了给企业推荐至少三个符合要求的候选人才，我们算一下猎头公司准备这三份推荐给企业的候选人简历要从多少份简历里大浪淘沙？结果是732份。以下是计算公式：
3人/20％/80％/80％/40％/40％/50％/40％＝732
这732份简历还是猎头根据用人企业的要求从n多份简历中初选出来的，那么这个n是多少呢？另外，这还只是推荐三份候选简历，要让企业认可，这三份够吗？找个双方满意的人才说千里挑一真是一点也不过分啊。
这还是在企业比较有诚信，支付预付款的情况下，如果企业没有预付款，很有可能一个电话（取消猎头职位、无限期延后等）就可以让猎头公司之前所有的辛苦付之东流，而用人单位是一点损失没有，猎头公司要如何向候选人交代、向自己的员工交代？如何补偿自己的付出？
还有，就是经过猎头公司千辛万苦让用人单位认可的候选人，可能会因为所在单位的挽留、提薪、升职等原因突然打来放弃这次职位机会的电话……，猎头公司得到的也许就是四个字：不好意思。
说这么多，是想呼吁更多的企业理解猎头公司，尊重猎头公司的劳动，大家共同遵守游戏规则，这样对双方都有益，不是吗？
|
